Transparentność i jawność wynagrodzeń

firm gotowych

tyle polskich firm deklaruje pełną gotowość na nowe przepisy

Źródło: HRrebels, Badanie Analityki HR, marzec 2026 (N=385)

próg działań naprawczych

luka płacowa w wartości bezwzględnej — w obie strony, niezależnie od kierunku odchylenia

Art. projektu ustawy — wartość bezwzględna potwierdzona wprost

zł kary maksymalnej

za brak wartościowania stanowisk, brak procedur i brak raportów

Widełki kary: 2 000 – 60 000 zł

Kluczowe terminy

Wejście ustawy w życie	6 miesięcy od ogłoszenia — realny start Q1 2027 (projekt ustawy z 29.04.2026)
Pierwszy raport o luce płacowej	7 czerwca 2027 — dla firm ≥ 150 pracowników (jeśli ustawa wejdzie w 2026)
Odpowiedź na wniosek pracownika	30 dni od złożenia wniosku o indywidualną informację o wynagrodzeniu
Uzgodnienie kryteriów wartościowania ze związkami	30 dni — po upływie: pracodawca stosuje kryteria ustawowe
Informacja o wynikach wartościowania dla związków	7 dni od zakończenia oceny wartości pracy
Działania naprawcze po przekroczeniu progu 5%	do 30 września roku, w którym złożono raport
Wspólna ocena wynagrodzeń (joint pay assessment)	do 30 listopada — po niespełnieniu warunków do 31 października
Działania naprawcze po wspólnej ocenie	max. 10 miesięcy od przekazania wyników oceny
Potwierdzenie rzetelności raportu	30 dni od sporządzenia sprawozdania z luki płacowej

Uwaga: Luka poniżej 5% nie jest automatycznie bezpieczna. Jeśli na wniosek pracownika pracodawca nie uzasadni obiektywnie jakiejkolwiek różnicy — musi podjąć działania naprawcze, nawet poniżej progu 5%.

Progi raportowania luki płacowej

Poniżej 100 pracowników	Raportowanie dobrowolne
100–249 pracowników	Co 3 lata
250+ pracowników	Corocznie
Podstawa liczenia progów	Roczne jednostki robocze — nawet 1 dzień zatrudnienia wpływa na próg
Pracownicy tymczasowi	Liczeni przez pracodawcę użytkownika, nie agencję

✓ Co wchodzi do poziomu wynagrodzenia

Wynagrodzenie zasadnicze (roczne brutto)
Premie i składniki zmienne
Dodatki indywidualne
Obliczane za rzeczywisty okres zatrudnienia (bez annualizacji)
Godzinowy poziom: na bazie nominalnego czasu z umowy

✗ Co NIE wchodzi do podstawy

Jednakowe świadczenia dostępne dla wszystkich (bez warunków)
Świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy
Świadczenia z ZFŚS
Godziny nadliczbowe — obliczenia na bazie nominalnego czasu, nie faktycznego

Obowiązki pracodawcy — mapa

Ocena wartości pracy	Obowiązkowe kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy — jednolite dla wszystkich stanowisk
Klasyfikacja stanowisk i kategorii	Po wartościowaniu — w konsultacji ze związkami zawodowymi (min. 7, max. 30 dni)
Struktura wynagrodzeń	Nowe pojęcie w projekcie — uporządkowane widełki płacowe wynikające z wartościowania
Prawo pracownika do informacji	Na wniosek (pisemny lub elektroniczny) — dane za rolling 12 miesięcy wstecz
Ochrona prywatności	Jeśli dane mogłyby ujawnić wynagrodzenie konkretnej osoby — pracodawca odmawia bezpośredniego przekazania, kieruje do organu ds. równości
Czynniki progresji płacowej	Muszą być obiektywne i neutralne płciowo — przykłady: rozwój kompetencji, osiągnięcia, staż

Stan prawny: projekt ustawy z 29 kwietnia 2026 r., przekazany do konsultacji publicznych 4 maja 2026 r. Projekt nie jest jeszcze uchwalony — terminy i wartości mogą ulec zmianie w toku procesu legislacyjnego. Zawsze weryfikuj aktualny stan przepisów.

Transparentność wynagrodzeńLiczby i terminy

✓ Co wchodzi do poziomu wynagrodzenia

✗ Co NIE wchodzi do podstawy

Transparentność wynagrodzeń
Liczby i terminy