Jak modele Blancharda i Hersey’a definiują nowoczesne zarządzanie?

Większość managerów popełnia ten sam błąd: próbują być sobą w każdej sytuacji. Brzmi to autentycznie, ale w praktyce jest zarządzaniem na ślepo. Wyobraź sobie, że traktujesz juniora, który właśnie dołączył do zespołu i czuje się przytłoczony, dokładnie tak samo jak seniora z dziesięcioletnim stażem, który potrzebuje tylko autonomii. W pierwszym przypadku wywołasz panikę, w drugim frustrację i chęć odejścia z firmy.

Zrozumienie, że styl przywództwa nie jest cechą charakteru, lecz narzędziem dobieranym do poziomu gotowości pracownika, to moment, w którym kończy się "szefowanie", a zaczyna prawdziwe liderowanie. Modele Paula Hersey’a i Kena Blancharda, choć powstały dekady temu, w 2026 roku stają się ważniejsze niż kiedykolwiek ze względu na rozproszone zespoły i rosnącą presję na efektywność.

Geneza i ewolucja: Od jednego modelu do dwóch wizji zarządzania

Przywództwo sytuacyjne opiera się na prostym założeniu: nie ma jednego, optymalnego stylu zarządzania. Skuteczność lidera zależy od dopasowania jego zachowania do poziomu dojrzałości (lub gotowości) osoby, którą kieruje.

W latach 60. Paul Hersey i Ken Blanchard stworzyli fundamenty tego podejścia. Jednak z czasem ich drogi się rozeszły, co doprowadziło do powstania dwóch najpopularniejszych dziś nurtów:

1. Model Situational Leadership (SL) Hersey'a – skupiający się bardziej na gotowości pracownika.
2. Model SLII® Blancharda – koncentrujący się na poziomie rozwoju i potrzebach psychologicznych.

Dlaczego to ważne w 2026 roku?

Według badań Gallupa z 2024 roku, brak dopasowania stylu komunikacji managera do potrzeb pracownika jest przyczyną aż 65% przypadków tzw. quiet quittingu. Pracownicy nie odchodzą z firm - odchodzą od liderów, którzy nie potrafią zdiagnozować, czego ich zespół potrzebuje w danym momencie.

Diagnoza pracownika: Cztery poziomy gotowości (D1-D4)

Zanim wybierzesz styl, musisz wiedzieć, z kim masz do czynienia. Blanchard definiuje rozwój pracownika przez pryzmat dwóch zmiennych: kompetencji (umiejętności technicznych) oraz zaangażowania (motywacji i pewności siebie).

Tabela 1: Klasyfikacja poziomów rozwoju według Blancharda (SLII)

Przykład z życia:

Pamiętam sytuację u jednego z moich klientów z branży IT. Senior developer (D4 w kodowaniu) został awansowany na Tech Leada. Nagle, w nowej roli zarządzania ludźmi, stał się D1. Manager potraktował go jednak jak eksperta, dając pełną swobodę. Efekt? Totalny paraliż decyzyjny i konflikt w zespole. Ten człowiek potrzebował instrukcji, a dostał pustą kartkę.

Style przywództwa: Jak reagować na potrzeby zespołu?

Gdy już wiesz, na jakim etapie jest Twój pracownik, musisz dopasować do niego jeden z czterech stylów zarządzania. Każdy z nich to inna proporcja zachowań dyrektywnych (mówienie, co i jak robić) oraz zachowań wspierających (słuchanie, motywowanie, wspólne rozwiązywanie problemów).

S1: Instruowanie – Dla D1

To styl o wysokiej dyrektywności i niskim wsparciu. Tutaj nie ma miejsca na demokratyczne debaty. Ty decydujesz, Ty wyznaczasz terminy, Ty kontrolujesz jakość.

• Kiedy stosować: Gdy czas goni, a pracownik nie wie, od czego zacząć.
• Błąd managera: Zbyt długie pozostawanie w S1 prowadzi do mikrozarządzania i zabija kreatywność.

S2: Konsultowanie – Dla D2

Wysoka dyrektywność i wysokie wsparcie. To najtrudniejszy etap. Pracownik już wie, że praca jest ciężka, a jego entuzjazm opadł. Musisz nadal dawać instrukcje, ale jednocześnie tłumaczyć "dlaczego" i budować morale.

• Wskazówka: Używaj pytań otwartych, ale ostateczną decyzję podejmuj sam. To buduje zrozumienie procesów.

S3: Wspieranie – Dla D3

Niska dyrektywność, wysokie wsparcie. Pracownik ma umiejętności, ale brakuje mu pewności siebie lub motywacji. Twoją rolą jest być mentorem, a nie nadzorcą.

• Narzędzia: Regularne spotkania 1:1 skupione na barierach psychologicznych, a nie na statusie zadań.

S4: Delegowanie – Dla D4

Niska dyrektywność i niskie wsparcie. To "święty Graal" zarządzania. Oddajesz odpowiedzialność za proces i wynik.

• Kontrowersyjna opinia: Większość managerów boi się delegować, bo czują się wtedy niepotrzebni. Jeśli nie potrafisz przejść do S4, nigdy nie będziesz skalować swojego biznesu.

Przywództwo ewolucyjne: Wyjście poza schemat Blancharda

Podczas gdy Blanchard skupia się na dynamice jednostki, Przywództwo Ewolucyjne (często łączone z koncepcją "Turkusowych Organizacji" Frederica Laloux) patrzy na zespół jako na żywy organizm.

W 2026 roku lider ewolucyjny nie tylko reaguje na poziom kompetencji (jak u Hersey’a), ale przede wszystkim stwarza warunki do samoorganizacji. Zamiast być pasterzem, staje się ogrodnikiem. Nie sprawia, że rośliny rosną - on dba o to, by gleba (kultura organizacyjna) była żyzna.

Kluczowe filary przywództwa ewolucyjnego:

• Głębokie słuchanie: Wyczuwanie, w którą stronę naturalnie chce iść organizacja.
• Brak sztywnych hierarchii: Role są płynne i zależą od projektu, a nie od wpisu w LinkedIn.
• Transparentność radykalna: Każdy ma dostęp do danych finansowych i strategicznych.

Najczęstsze błędy w stosowaniu Przywództwa Sytuacyjnego

Nawet najlepsze modele zawodzą, gdy są stosowane bezrefleksyjnie. Oto gdzie najczęściej mają problem polscy managerowie:

1. Zaleganie w Stylu S2: Managerowie uwielbiają "coachować" wszystkich, nawet tych, którzy potrzebują jasnego polecenia służbowego. Coaching osoby, która nie ma wiedzy bazowej, to strata czasu.
2. Błędna diagnoza D3 jako D4: Często mylimy umiejętności z gotowością emocjonalną. To, że ktoś świetnie programuje, nie oznacza, że jest gotowy samodzielnie poprowadzić architekturę systemu bez wsparcia emocjonalnego szefa.
3. Brak elastyczności regresyjnej: Coś, o czym mało się mówi. Pracownik może spaść z D4 do D2 (np. z powodu problemów osobistych lub wypalenia). Manager, który nie zauważy tej regresji i nie wróci do wspierania (S3), straci pracownika.

Wdrożenie: Jak zacząć stosować model Hersey’a i Blancharda od jutra?

Nie musisz wysyłać całego działu na tygodniowe szkolenie. Zacznij od prostych kroków, które zmienią dynamikę Twoich spotkań.

Lista kontrolna dla lidera (Audit 1:1)

• [ ] Czy zdefiniowałem konkretne zadanie? (Model sytuacyjny działa na poziomie zadania, a nie ogólnej roli).
• [ ] Na ile oceniam kompetencje pracownika w TYM konkretnym zadaniu (1-10)?
• [ ] Na ile oceniam jego motywację do TEGO zadania (1-10)?
• [ ] Jaki styl komunikacji przyjąłem w ostatnim tygodniu? Czy pasuje on do powyższych ocen?

Narzędzia wspierające

Aby skutecznie zarządzać sytuacyjnie, potrzebujesz transparentności. Narzędzia takie jak Asana czy Jira pomagają monitorować postępy (aspekt dyrektywny), ale do aspektu wspierającego polecam platformy typu Lattice lub 15Five, które wymuszają regularny feedback i badanie pulsu zespołu.

‍

FAQ – Najczęstsze pytania o Przywództwo Sytuacyjne

Czy styl sytuacyjny nie jest manipulacją?

Absolutnie nie. To wyraz najwyższego szacunku do pracownika - dajesz mu dokładnie to, czego potrzebuje, by odnieść sukces. Ukrywanie instrukcji przed kimś, kto ich potrzebuje, jest sabotażem, a nie dawaniem wolności.

Czy można stosować ten model w zespołach zdalnych?

Tak, ale wymaga to częstszej komunikacji asynchronicznej. W S1/S2 musisz nagrywać krótkie instrukcje wideo (np. Loom), by uniknąć niedomówień.

Jak długo pracownik powinien być na poziomie D1?

To zależy od złożoności zadania, ale w zdrowym środowisku faza entuzjastycznego debiutanta trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jeśli trwa dłużej, problem leży w procesie onboardingu lub w rekrutacji.

Co jeśli manager sam jest na poziomie D1?

Wtedy mamy do czynienia z tzw. "ślepcem prowadzącym kulawego". Manager musi mieć pokorę, by szukać mentoringu u swoich przełożonych lub u seniorów w zespole, jawnie przyznając: "W tym obszarze jeszcze się uczę".

‍

Podsumowanie

• Dopasowanie to klucz: Skuteczność lidera = Diagnoza poziomu rozwoju x Styl przywództwa.
• Dynamika zadań: Ten sam pracownik może być D4 w jednym projekcie i D1 w innym. Nie szufladkuj ludzi.
• Ewolucja: Dąż do stylu S4 (Delegowanie), ale nie rób tego na skróty. Bez przejścia przez S2 i S3 zbudujesz zespół ludzi zagubionych, a nie samodzielnych.
• Empatia techniczna: Przywództwo sytuacyjne to połączenie twardej analityki kompetencji z miękkim wyczuciem emocji.

Zarządzanie ludźmi w 2026 roku nie polega na posiadaniu racji. Polega na posiadaniu odpowiedniego klucza do każdych drzwi, przed którymi staje Twój zespół. Model Blancharda i Hersey’a to pęk tych właśnie kluczy.

‍