Mobbing i dyskryminacja po nowelizacji Kodeksu pracy — obejrzyj nagranie webinaru

5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która upraszcza definicję mobbingu, wprowadza obowiązkowy regulamin antymobbingowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób i podnosi minimalne zadośćuczynienie do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Część przepisów obejmie także zachowania rozpoczęte przed tą datą. W nagraniu webinaru adwokaci Joanna Dybciak-Kluska i Salwador Milczanowski tłumaczą punkt po punkcie, co się zmienia i jak przygotować firmę, zanim miną ustawowe terminy. Ustawę ogłoszono w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r.

Nagranie z 6 sierpnia 2026 r. · 68 min · dostęp bezpłatny

Nowe przepisy o mobbingu w pigułce

• Nowa definicja mobbingu: „uporczywe nękanie" — z przepisów znikają wymogi długotrwałości i udowodnienia skutków (np. rozstroju zdrowia czy zaniżonej oceny przydatności zawodowej).
• Łatwiejsze dowodzenie: dziś pracownicy wygrywają zaledwie ok. 4–7% spraw o mobbing (w 2025 r. — 44 wygrane na 952 pozwy wg danych Ministerstwa Sprawiedliwości). Po zmianach zgłoszeń i sporów będzie wyraźnie więcej.
• Obowiązkowy regulamin antymobbingowy: każdy pracodawca zatrudniający 10+ osób musi określić zasady, tryb i częstotliwość działań prewencyjnych — w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Termin: do 5 maja 2027 r.
• Częściowe działanie wsteczne: zachowania rozpoczęte przed 5 listopada 2026 r., które trwają po tej dacie, będą oceniane już według nowych, surowszych zasad.
• Wyższe zadośćuczynienie: minimum to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę — dziś zasądzane kwoty rzadko przekraczają kilkadziesiąt tysięcy złotych.
• Koniec „regulaminu w szufladzie": ustawa wymaga systematycznej prewencji, wykrywania, reakcji i wsparcia dla osób doświadczających mobbingu. Sama procedura na papierze nie obroni pracodawcy w sądzie.
• Ochrona przed odwetem: osoby zgłaszające mobbing i wspierające ofiary nie mogą ponosić z tego powodu negatywnych konsekwencji.

‍

Co znajdziesz w nagraniu — rozdziały

• 00:00 — Powitanie i agenda — 10 punktów, które musi znać każdy HR
• 06:14 — Ustawa ogłoszona w Dzienniku Ustaw — kluczowe terminy: 3 i 9 miesięcy
• 07:13 — Dlaczego przepisy się zmieniają — geneza nowelizacji
• 09:38 — Statystyki spraw o mobbing: 44 wygrane na 952 pozwy w 2025 r.
• 14:15 — Nowa definicja mobbingu — porównanie starego i nowego brzmienia
• 21:59 — Jakie zachowania będą mobbingiem — katalog przykładów, „cichy mobbing", ghosting, nadmierna kontrola
• 35:07 — Nowe formy dyskryminacji: przez założenie i przez skojarzenie
• 37:49 — Nowe obowiązki pracodawcy: prewencja, wykrywanie, reakcja, wsparcie
• 39:21 — Obowiązkowy regulamin antymobbingowy — treść, tryb uzgodnienia, terminy
• 43:42 — Działanie wsteczne przepisów — dlaczego nie warto czekać do ostatniej chwili
• 50:12 — Wyższe roszczenia: zadośćuczynienie minimum 6× minimalnego wynagrodzenia
• 51:03 — Ochrona zgłaszających i świadków przed działaniami odwetowymi
• 52:26 — Plan wdrożenia krok po kroku + odpowiedzi na pytania uczestników
• 59:51 — Jak technologia wspiera przyjmowanie zgłoszeń — moduł sygnalistyczny Nais
• 66:57 — Q&A: dyskryminacja a zwolnienie za częste L4, forma regulaminu

‍

‍

Najważniejsze zmiany omówione w nagraniu

Jak zmienia się definicja mobbingu?

Obecna definicja wymaga, by nękanie lub zastraszanie było jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz wywołało konkretne skutki: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Właśnie dlatego przez ponad 20 lat obowiązywania przepisów pracownicy wygrywali tylko kilka procent spraw. Po nowelizacji mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu" — bez wymogu długotrwałości i bez konieczności udowadniania skutków. Jak zauważają eksperci w nagraniu: nawet dwukrotnie powtórzone zachowanie może zostać uznane za mobbing, co pod obecnymi przepisami byłoby niemożliwe.

‍

Jakie zachowania będą kwalifikowane jako mobbing?

Ustawodawca przeniósł do przepisów dorobek orzecznictwa i wskazał przykładowy katalog zachowań. Oprócz oczywistych — krzyków, wyzwisk, zastraszania czy wyśmiewania — mobbingiem mogą być także:

• „cichy mobbing" — izolowanie pracownika, pomijanie przy wyjściach zespołowych, ghosting ze strony przełożonego, który każdemu udziela feedbacku poza jedną osobą;
• nadużywanie uprawnień — zasypywanie pracownika obiektywnie niewykonalną pracą, nieustanne telefony i kontrola, także po godzinach;
• działanie „w białych rękawiczkach" — polecanie innym pomijania pracownika przy projektach, by „sam się zwolnił";
• zachęcanie do mobbingu — np. przełożony, który dopinguje zespół naśmiewający się z pracownika, może odpowiadać jako współsprawca.

Ważna granica: uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie — w tym rozliczanie z powierzonej pracy — nie jest i nie będzie mobbingiem. Kluczowe stają się kultura feedbacku i sposób komunikacji menedżerów. Sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale też współpracownik, osoba na B2B, a nawet kontrahent.

‍

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie — co oznaczają nowe pojęcia?

Dyskryminacja przez założenie to gorsze traktowanie pracownika z powodu cechy, którą pracodawca mu przypisuje — nawet jeśli w rzeczywistości ona nie istnieje (np. domniemane poglądy polityczne czy orientacja seksualna). Dyskryminacja przez skojarzenie to gorsze traktowanie z powodu powiązania z osobą mającą daną cechę — np. pominięcie w awansie pracownika, który ma dziecko z niepełnosprawnością, „bo sobie nie poradzi". Doprecyzowano też, że molestowanie może mieć charakter werbalny i niewerbalny.

Jakie nowe obowiązki zyskują pracodawcy?

Ustawa zastępuje ogólny obowiązek „przeciwdziałania mobbingowi" czterema konkretnymi filarami: systematyczna prewencja, wykrywanie (nie tylko odbieranie zgłoszeń), reakcja oraz wsparcie dla osób doświadczających mobbingu. Słowo „systematyczne" pada wprost w ustawie — to koniec procedur wyciąganych z szuflady dopiero przy zgłoszeniu. Działaniami prewencyjnymi mogą być m.in. szkolenia dla zarządu, kadry menedżerskiej i pracowników, szkolenia z kultury feedbacku i delegowania zadań, ankiety satysfakcji, kampanie informacyjne czy wsparcie psychologiczne. Z rozliczalności tych działań pracodawca będzie się bronił w sądzie.

Obowiązkowy regulamin antymobbingowy — kogo dotyczy i do kiedy?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić — w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo odrębnym regulaminie — zasady, tryb i częstotliwość działań prewencyjnych. Dokument trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi, a przy ich braku — z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie uda się osiągnąć konsensusu, pracodawca może wprowadzić regulamin jednostronnie, uwzględniając poczynione uzgodnienia. Termin: 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. Istniejącą politykę antymobbingową można dostosować — nie trzeba pisać dokumentu od zera, ale trzeba przyjąć go w ustawowym trybie.

Dlaczego przepisy częściowo działają wstecz?

Zachowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwają po tej dacie, będą oceniane według nowej, prostszej definicji — nawet jeśli trwały dwa czy trzy lata wcześniej i pod obecnymi przepisami mobbingiem nie były. To najważniejszy argument, by nie czekać z wdrożeniem do końca ustawowych terminów: im wcześniej ruszy realna prewencja, tym silniejsza pozycja pracodawcy w ewentualnym sporze.

Wyższe zadośćuczynienia i więcej sporów

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dziś zasądzane kwoty rzadko przekraczają kilkadziesiąt tysięcy złotych — podniesienie dolnego progu w praktyce przesunie w górę całe orzecznictwo. Do tego dojdzie efekt skali: prostsza definicja plus większa świadomość pracowników oznaczają więcej zgłoszeń wewnętrznych i więcej pozwów. Pojawi się też sytuacja dziś niemal niespotykana: pracodawcy sami, w raportach komisji antymobbingowych, będą stwierdzać, że mobbing wystąpił.

‍

Najczęstsze pytania o nowe przepisy antymobbingowe 2026

Kiedy nowe przepisy o mobbingu wchodzą w życie?

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Na wdrożenie regulaminu antymobbingowego pracodawcy mają dodatkowe 6 miesięcy — do 5 maja 2027 r.

Mamy już politykę antymobbingową. Czy musimy tworzyć nowy dokument?

Nie. Liczy się treść (zasady, tryb i częstotliwość działań prewencyjnych) oraz tryb przyjęcia — uzgodnienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Jeśli obecna polityka spełnia wymogi ustawy, wystarczy przyjąć ją ponownie w ustawowym trybie, nawet jeden do jednego.

Czy komisja antymobbingowa musi działać na stałe?

Przepisy w ogóle nie wymagają komisji. Eksperci rekomendują jednak stałą komisję lub dedykowane stanowisko — trudno wykazać „systematyczne przeciwdziałanie", jeśli jedyne osoby zajmujące się mobbingiem są powoływane dopiero po zgłoszeniu.

Czy regulamin trzeba uzgadniać także z radą pracowników?

Nie. Jeśli w firmie działają związki zawodowe, uzgodnienie z nimi ma pierwszeństwo i wystarczy. Rada pracownicza nie występuje w tych przepisach — przy braku związków regulamin uzgadnia się z wybranymi przedstawicielami pracowników (analogicznie jak przy ustawie o sygnalistach).

Czy krytykowanie pracownika może być mobbingiem?

Uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie — w tym rozliczanie z powierzonej pracy — nie jest mobbingiem. Granicę wyznacza forma i cel: krytykujemy efekt pracy, nie osobę, i nie robimy tego publicznie w upokarzający sposób.

Czy zwolnienie pracownika za częste L4 to dyskryminacja ze względu na zdrowie?

Zasadniczo nie, jeśli przyczyną są długotrwałe lub częste nieobecności realnie dezorganizujące pracę — takie rozwiązanie umowy jest akceptowane w orzecznictwie od lat. Przyczyną jest wtedy dezorganizacja pracy, a nie stan zdrowia.

Czy tylko sąd może stwierdzić mobbing?

W sporze sądowym — tak, orzeka sąd. Ale wewnętrzna komisja musi ocenić każde zgłoszenie i przedstawić wnioski zarządowi, bo obowiązkiem pracodawcy jest reakcja. Po zmianie definicji pracodawcy znacznie częściej będą sami stwierdzać, że mobbing wystąpił.

Czy nagranie webinaru jest bezpłatne?

Tak. Nagranie jest dostępne bezpłatnie na tej stronie. We wrześniu planujemy rozszerzoną edycję webinaru — zapisz się, a powiadomimy Cię o terminie.

‍

Kto prowadzi webinar

Salwador Milczanowski — adwokat, Wilczyński Milczanowski i Partnerzy. 17 lat doświadczenia. Specjalizuje się w prawie karnym gospodarczym (business crime) oraz compliance, w szczególności w budowaniu i zarządzaniu systemami zgłoszeń od sygnalistów, prowadzeniu wewnętrznych postępowań wyjaśniających, wdrażaniu polityk antykorupcyjnych oraz wymogów AML/CFT.

Joanna Dybciak-Kluska — adwokatka, RPB Legal. Ponad 9 lat doświadczenia w bieżącym i strategicznym doradztwie prawnym dla HR. Specjalizuje się w indywidualnym prawie pracy — m.in. optymalizacji zatrudnienia, rekrutacji i derekrutacji, mobbingu i dyskryminacji oraz planowaniu i rozliczaniu czasu pracy. Tworzyła i wdrażała polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne dostosowane do potrzeb pracodawców.

Joanna Gęsicka — marketing manager Nais, moderatorka webinaru. Ponad 15 lat doświadczenia w marketingu 360°. W Nais odpowiada za całościowe działania marketingowe — od strategii po realizację. Współautorka książki Mistrzowie HR.

‍

Dla kogo jest to nagranie

Dla dyrektorów i specjalistów HR, działów prawnych i compliance, kadry zarządzającej oraz właścicieli firm zatrudniających pracowników — szczególnie przy zatrudnieniu 10+ osób, których wprost dotyczy obowiązek wdrożenia regulaminu antymobbingowego.

‍

Co dalej? Trzy kroki po obejrzeniu nagrania

1. Zapisz się na wrześniową, rozszerzoną edycję webinaru. Prelegenci zapowiedzieli w nagraniu pogłębioną wersję — m.in. o strukturze komisji antymobbingowej i rodzajach zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Zostaw e-mail, a damy Ci znać o terminie.

2. Zobacz, jak działa moduł sygnalistyczny Nais. Bezpieczny kanał anonimowych zgłoszeń z automatyczną ścieżką audytową — gotowy rejestr na wypadek kontroli PIP lub sporu sądowego. Wdrożenie zajmuje ok. 15 minut i nie wymaga bycia klientem Nais. Napisz do nas, a pokażemy Ci, jak to działa w praktyce.

3. Skonsultuj wdrożenie z prelegentami. Kancelarie prelegentów wspierają pracodawców w projektowaniu regulaminów, działań prewencyjnych, prowadzeniu postępowań wyjaśniających i szkoleniach. Dla uczestników webinarów Nais przygotowano ofertę specjalną.

‍