Regulamin antymobbingowy: wzór i procedura wdrożenia od 5.11.2026
Od 5 listopada 2026 roku zaczynają obowiązywać znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (ustawa z 19.06.2026, Dz.U. 2026 poz. 1046) nakładające na firmy nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania nękaniu w środowisku pracy. Organizacje zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą wdrożyć sformalizowane zasady ochrony. Czasu na dostosowanie struktur jest niewiele – ostateczny termin upływa 5 maja 2027 roku. W tym artykule omawiamy najważniejsze zmiany prawne, pokazujemy regulamin antymobbingowy wzór do adaptacji we własnej firmie oraz krok po kroku tłumaczymy procedurę uzgodnienia dokumentu z pracownikami.
Nowa definicja mobbingu: najważniejsze zmiany
Nowelizacja Kodeksu pracy doprecyzowuje przesłanki nękania. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów usunięto wymóg „długotrwałości” – obecnie mobbing definiuje się jako uporczywe nękanie pracownika. Co istotne z punktu widzenia pracodawcy, motyw działania sprawcy nie ma znaczenia dla oceny samego zjawiska. Zgodnie z art. 3 nowelizacji nowe przepisy stosuje się również do nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 roku i trwa nadal. Szczegółowe omówienie zmian konstrukcyjnych definicji znajduje się w naszym tekście: nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026.
Kogo dotyczy obowiązek i co muszą zawierać zasady (art. 94³ᵃ)?
Nowe prawo wprowadza precyzyjny próg: obowiązek posiadania sformalizowanej procedury dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Niezależnie od wielkości i struktury organizacji, wymagane zasady muszą obligatoryjnie objąć 4 obszary uregulowane w art. 94³ᵃ:
- Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji.
- Procedury przyjmowania zgłoszeń.
- Zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego.
- Środki i działania naprawcze po stwierdzeniu nieprawidłowości.
Warto podkreślić, że przepisy nie zmuszają pracodawcy do tworzenia odrębnego dokumentu. Zasady te, zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 10, można z powodzeniem umieścić w istniejącym regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym.
Obowiązki pracodawcy: stan przed i po 5 listopada 2026
Wejście w życie nowelizacji z 19 czerwca 2026 roku zmienia model odpowiedzialności pracodawcy z reaktywnego na prewencyjny.
Regulamin antymobbingowy wzór: struktura i przykładowe zapisy
Niezależnie od tego, czy zasady wprowadzamy jako osobny regulamin, czy część regulaminu pracy, muszą one określać precyzyjną ścieżkę postępowania. Poniżej przedstawiamy optymalną architekturę dokumentu gotową do adaptacji (regulamin antymobbingowy wzór).
1. Cel i zakres stosowania procedury
W tej części określa się zasady budowania środowiska pracy oraz krąg osób objętych ochroną. Przykładowy zapis: § 1. Celem niniejszych Zasad jest przeciwdziałanie zjawisku mobbingu w zakładzie pracy oraz budowanie środowiska opartego na wzajemnym szacunku. Zasady stosuje się do wszystkich pracowników Pracodawcy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar czasu pracy, a odpowiednio także do osób współpracujących na innej podstawie prawnej.
2. Definicja mobbingu
Zapisy muszą odzwierciedlać nowy stan prawny, rezygnując z wykreślonego z ustawy wymogu „długotrwałości”. Przykładowy zapis: § 2. Przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym nękaniu. Katalog zachowań uznawanych za nękanie opiera się na przesłankach wskazanych w art. 94³ § 2–4 i 7 Kodeksu pracy. Konflikt interpersonalny pozbawiony cech nękania i wrogości nie stanowi mobbingu.
3. Zespół wyjaśniający (Komisja)
Organizacja musi precyzyjnie wskazać podmioty badające zgłoszenia, gwarantując ich bezstronność. Przykładowy zapis: § 3. W celu rzetelnego i bezstronnego wyjaśnienia zgłoszenia powołuje się Komisję Antymobbingową. Jej szczegółowy skład określa Pracodawca, gwarantując bezstronność postępowania i obecność przedstawiciela załogi. W skład Komisji nie może wchodzić osoba, której dotyczy zgłoszenie, osoba zgłaszająca ani ich bezpośredni przełożeni.
4. Kanał zgłoszeń
Zgłoszenia wymagają dedykowanej i bezpiecznej ścieżki. Przykładowy zapis: § 4. Zgłoszenie o znamionach mobbingu pracownik może przekazać pisemnie lub za pośrednictwem dedykowanego adresu e-mail. Wszystkie informacje uzyskane w toku postępowania podlegają tajemnicy służbowej.
5. Przebieg postępowania
Przykładowy zapis: § 5. Komisja wszczyna postępowanie wyjaśniające w terminach określonych przez Pracodawcę w procedurze. Postępowanie obejmuje wysłuchanie stron oraz świadków i kończy się sporządzeniem raportu w terminie ustalonym w regulaminie.
6. Działania naprawcze
Przykładowy zapis: § 6. W przypadku stwierdzenia zaistnienia mobbingu Pracodawca niezwłocznie podejmuje odpowiednie działania naprawcze wobec sprawcy naruszenia. Pracodawca obejmuje osobę poszkodowaną działaniami wspierającymi w celu przywrócenia poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Odpowiedzialność finansowa: zadośćuczynienie i regres pracodawcy
Nowe przepisy urealniają wymiar finansowy roszczeń poszkodowanych. Zadośćuczynienie dla ofiary mobbingu wynosi obecnie nie mniej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia, co przy obowiązujących stawkach daje kwotę 28 836 zł.
Z perspektywy pracodawcy kluczowy jest natomiast ugruntowany mechanizm regresu. Pracodawca wypłacający odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze ma prawo dochodzić zwrotu kosztów od faktycznego sprawcy nękania. Co ważne dla branż opierających się na elastycznych formach współpracy – sprawcą mobbingu, wobec którego pracodawca wyciągnie konsekwencje lub użyje regresu, może być również osoba współpracująca z organizacją na podstawie kontraktu B2B.
Wdrożenie zasad krok po kroku (zasada 30 dni)
Wdrożenie procedury wymaga odpowiedniego trybu. Ustawodawca narzuca rygor uzgodnienia dokumentu ze stroną społeczną, a nie tylko jego jednostronnego skonsultowania.
- Opracowanie projektu: Przygotowanie wewnętrznych zasad w oparciu o wytyczne z art. 94³ᵃ.
- Uzgodnienie ze stroną społeczną: Przedstawienie projektu zakładowej organizacji związkowej lub, w przypadku jej braku, przedstawicielom załogi wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
- Zasada 30 dni i ostateczne ustalenie treści: Na osiągnięcie porozumienia w przedmiocie procedury prawo przewiduje 30 dni. Jeśli w tym terminie strony nie wypracują wspólnego stanowiska, pracodawca ustala zasady samodzielnie po rozpatrzeniu przedstawionych opinii pracowników. Ostateczny termin na wdrożenie dokumentu w firmie upływa 5.05.2027.
Najczęstsze błędy pracodawców
Podczas wdrażania procedur antymobbingowych organizacje powielają schematy osłabiające skuteczność ochrony:
- Procedura do szuflady: Skopiowanie wzoru bez realnego udrożnienia kanałów komunikacji.
- Brak ochrony przed odwetem: Jeśli regulamin nie chroni osób zgłaszających i świadków (zgodnie z wymogami art. 18³ᵉ), pracownicy w obawie o swoje stanowisko zazwyczaj wybierają milczenie.
- Zależność służbowa w komisji: Obsadzanie gremiów wyłącznie osobami powiązanymi służbowo ze sprawcą naruszenia paraliżuje proces i uniemożliwia rzetelną ocenę sytuacji.
Profilaktyka w praktyce z Nais
Zapisy prawne są fundamentem, jednak mobbing rozwija się najczęściej tam, gdzie brakuje transparentności i budujących informacji zwrotnych. Nowoczesna profilaktyka to regularne docenianie wysiłku. Platformy benefitowe, takie jak Nais, łączą politykę świadczeń ze zintegrowanym modułem kudosów i doceniania pracowników. Wymiana pozytywnego feedbacku na poziomie całego zespołu zwiększa poczucie przynależności, ograniczając tym samym niezdrową rywalizację i ryzyko powstawania zachowań wykluczających.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Czy można włączyć zasady antymobbingowe do regulaminu pracy? Tak. Ustawodawca daje w tej kwestii elastyczność. Zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy zasady równego traktowania oraz procedury antymobbingowe można umieścić bezpośrednio w regulaminie pracy (lub w układzie zbiorowym), bez konieczności generowania odrębnego dokumentu.
2. Kogo obejmuje wymóg posiadania procedury? Ustawowy obowiązek posiadania spisanych, formalnych zasad musi zrealizować każda organizacja zatrudniająca co najmniej 10 pracowników.
3. Co grozi pracodawcy za brak zasad po 5 maja 2027 roku? Niewprowadzenie wymaganego prawem dokumentu po upływie terminu ustawowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 Kodeksu pracy, co jest zagrożone karą grzywny.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na 5.11.2026.
